Kündigungsschutzklage - Arbeitsrecht Hamburg

Unser Arbeitsplatz ist regelmäßig die wichtigste wirtschaftliche Grundlage im Leben. Ereignisse wie eine Abmahnung oder der Erhalt einer Kündigung sind für viele Menschen daher oft ein tiefer Einschnitt – finanziell, beruflich, persönlich. Gerade in solchen sensiblen, beruflichen Ausnahmesituationen unterstütze ich Sie als Fachanwalt für Arbeitsrecht schnell und unkompliziert.

Gerechtfertigte Kündigung? Kanzlei für Arbeitsrecht informiert

Kündigungen können aus den unterschiedlichsten Gründen unwirksam sein. Ist die Kündigung durch einen Kündigungsgrund nicht gerechtfertigt, so kann der Arbeitnehmer wirksam dagegen vorgehen. Ziel einer Kündigungsschutzklage ist der Erhalt des Arbeitsplatzes. Das Arbeitsgericht prüft, ob durch die Kündigung das Arbeitsverhältnis rechtmäßig beendet wurde oder nicht, sprich, ob sie wirksam ist oder nicht.

Ob es sich um eine wirksame oder unwirksame Kündigung handelt, werden Arbeitgeber und Arbeitnehmer naturgemäß unterschiedlich beurteilen. Die Wirksamkeit lässt sich deshalb abschließend nur durch ein Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzprozess feststellen.

Wird dagegen überhaupt keine Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die Kündigung in jedem Fall als wirksam, selbst dann, wenn sie nicht gerechtfertigt war. Ziel eines Kündigungsschutzprozesses ist es demnach, festzustellen, ob das Arbeitsverhältnis noch besteht oder ob es durch die Kündigung aus (wichtigem) Grund wirksam ordentlich oder ggf. fristlos beendet wurde.

Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht unterscheiden Profis beim Thema Kündigungsschutz regelmäßig zwischen dem „allgemeinen Kündigungsschutz“ nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und den gesetzlichen Sonderfällen des „besonderen Kündigungsschutzes“.

Werfen wir zunächst gemeinsam einen Blick auf den allgemeinen Kündigungsschutz und das Kündigungsschutzgesetz. Damit dieses überhaupt zugunsten des Arbeitnehmers anwendbar ist, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein: Erstens, der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters muss länger als sechs Monate im Betrieb bestanden haben. Zweitens, der Betrieb muss regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, wobei rechnerisch zwischen Arbeitnehmern in Teilzeit und in Vollzeit differenziert wird.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz eine Person wäre, würde es dem Arbeitgeber mit strengem Blick und verschränkten Armen gegenübersitzen und sagen: „Du, lieber Arbeitgeber, darfst, wenn meine beiden Voraussetzungen erfüllt sind, das Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Arbeitnehmer eigentlich nicht ordentlich kündigen.“ Wenn jedoch jemand „eigentlich“ sagt, sollte man hellhörig werden. So auch hier: Denn anschließend nuschelt das Kündigungsschutzgesetz in diesem Bild zum Arbeitgeber: „Du darfst es vielleicht (uneigentlich) doch, und zwar im Wesentlichen in drei Fällen und die diktiere ich Dir jetzt, nämlich aus personenbedingten und verhaltensbedingten Gründen sowie ggf. aus dringenden betrieblichen Erfordernissen (umgangssprachlich: betriebsbedingt).“

1. Die personenbedingte Kündigung

Im Arbeitsrecht fängt man regelmäßig überhaupt erst an, über eine personenbedingte Kündigung nachzudenken, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung für seine Arbeitsleistung verloren hat. Dies kann beispielsweise eine langandauernde Krankheit oder auch Führerscheinentzug bei Berufskraftfahrern sein. Im Gegensatz zu verhaltensbedingten Gründen sind personenbedingte Gründe nicht willentlich steuerbar. Daher stellt die Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen an diesen Kündigungsgrund des Arbeitgebers, der stets konkret und einzelfallbezogen zu prüfen und zu bewerten ist.

Der bekannteste Fall einer personenbedingten Kündigung in der Praxis ist die krankheitsbedingte. Mit anderen Worten: Man kann zwar während einer Krankheit gekündigt werden. Ob man aber wirksam wegen der Krankheit personenbedingt gekündigt wurde, steht auf einem anderen Blatt. So muss zum Beispiel zweifelsfrei feststehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner gesundheitlichen Verfassung auch in der Zukunft seinen vertraglichen Vereinbarungen nicht mehr nachkommen kann. Dazu muss das betriebliche oder wirtschaftliche Interesse in erheblichem Maße beeinträchtigt sein. Liegen sämtliche Voraussetzungen vor, kann die Kündigung während der bestehenden, durch diese Krankheit verursachten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden.

2. Die verhaltensbedingte Kündigung

Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss der Arbeitnehmer die in seinem Arbeitsvertrag festgehaltenen Pflichten verletzt haben. Auch schwerwiegendes Fehlverhalten gegenüber Mitarbeitern oder Vorgesetzten kann eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zerstört haben. Verstößt ein Arbeitnehmer fahrlässig oder vorsätzlich gegen arbeitsrechtliche Pflichten, so muss er mindestens mit einer Abmahnung wegen seines Fehlverhaltens rechnen. Bei weiteren Verstößen gegen das zuvor schon abgemahnte Verhalten erfolgt die Kündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber meist dann aus, wenn er befürchten muss, dass eine außerordentliche Kündigung nicht genügend Aussicht auf Erfolg hat.

3. Die betriebsbedingte Kündigung

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, gilt es zu prüfen, ob diese im Sinne des Kündigungsschutzes gerechtfertigt war. Um in den Genuss des Kündigungsschutzes zu kommen, muss das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein. Zusätzlich zu den allgemeinen Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung außerdem erfüllt sein:

• Eine nachweisliche unternehmerische Entscheidung zum Wegfall des Arbeitsplatzes aus dringenden betrieblichen Erfordernissen („betriebsbedingt“)
• Tatsächliche betriebsbedingte Gründe, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen
• Korrekte Sozialauswahl unter ggf. mehreren vergleichbaren Mitarbeitern
• Keine alternative Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ("Veränderung vor Beendigung")

Die außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung ist im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung keiner Einhaltung von Fristen unterworfen. Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung sofort, eine Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Daher wird sie umgangssprachlich auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Diese drastische Art der Kündigung setzt gemäß § 626 Absatz 1 BGB zunächst einen „wichtigen Grund“ des Arbeitgebers voraus. Das müssen so schwere Verstöße gegen die Pflichten des Mitarbeiters aus seinem Arbeitsverhältnis sein, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung auch nur für die Zeit bis zur ordentlichen Kündigung nicht mehr zuzumuten ist. Denkbare wichtige Gründe sind Straftaten im Betrieb, Arbeitsverweigerung, grobe Beleidigung oder Einstellungsbetrug.

Verdachtskündigung

Die bisher genannten Kündigungsarten fallen in die Kategorie der sogenannten Tatkündigungen. Eine Verdachtskündigung hingegen wird ausgesprochen, wenn der bloße Verdacht einer Pflichtverletzung besteht. Hier reicht bereits die begründete Vermutung, dass der Arbeitnehmer gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen hat. Darüber hinaus muss auch das Vertrauen in den Angestellten ernsthaft und nachhaltig erschüttert sein. Allerdings sind auch hier die Anforderungen der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung sehr hoch. So muss der betroffene Arbeitnehmer beispielsweise zwingend vor Ausspruch einer Verdachtskündigung vom Arbeitgeber zu den Verdachtsmomenten und den Vorwürfen angehört worden sein. Hier kann man als Arbeitgeber viel falsch machen, was dem Mitarbeiter regelmäßig (rechtliche) Angriffspunkte, insbesondere im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, liefern wird.

Güteverhandlungstermin beim Kündigungsschutzprozess

Wurde die Klage durch einen Rechtsanwalt eingereicht und dem Arbeitgeber durch das Gericht zugestellt, kommt es zunächst zu einer sogenannten Güteverhandlung. In dieser soll dem Namen entsprechend eine gütliche Einigung erzielt werden. Arbeitgeber und der gekündigte Arbeitnehmer können im Rahmen eines solchen Gütetermins zum Beispiel einen Vergleich vereinbaren. Bei einem gerichtlichen Vergleich kommen beide Vertragsparteien zu einer für sie beide vertretbaren Einigung. Im Arbeitsrecht kann das z. B. bedeuten, dass der Verlust des Arbeitsplatzes durch Zahlung einer (angemessenen) Abfindung ausgeglichen wird.

Sind beide Parteien nicht zu einem Vergleich bereit, werden im Rahmen einer Beweisaufnahme eventuell noch Zeugen und Sachverständige gehört. Ebenfalls können noch Urkunden und andere Unterlagen eingereicht werden. Nach eingehender Prüfung fällt der Richter ein Urteil, jedoch erst in einem sogenannten „Kammertermin“, der regelmäßig mehrere Monate nach dem vorangegangenen Gütetermin stattfinden wird. Inwieweit ein Vergleich taktisch vorteilhaft ist, erörtere ich Ihnen gerne in einem persönlichen Beratungstermin in Hamburg.

Abfindung

Viele Kündigungsschutzklagen führen zu einer gütlichen Einigung mit Zahlung einer Abfindung. Aber entgegen der weitläufig, verbreiteten Annahme, ist eine Abfindungszahlung nicht zwingend gesetzlich vorgeschrieben. Ein gesetzlich festgelegter Anspruch auf Abfindung besteht ggf. bei betriebsbedingten Kündigungen, z. B. gemäß § 1a KSchG oder aus betrieblichen Vereinbarungen wie Sozialplänen. Die Höhe der Abfindung richtet sich regelmäßig nach den Erfolgsaussichten der Klage, daher sind Kündigungsschutzklagen fast immer sinnvoll, auch wenn sie von der gesetzlichen Struktur her gerade keine „Abfindungsklagen“ sind, sondern allein auf den Erhalt des Arbeitsverhältnisses trotz Kündigung zielen.

Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage

Möchten Sie als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang derselben Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Für den Fall, dass Sie diese Frist versäumt haben, besteht noch die Möglichkeit einer nachträglichen Zulassung der Klage. Dies ist aber nur der Fall, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war.

Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur möglich, wenn innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses die Klage eingereicht wird. Dabei muss der Arbeitnehmer die Gründe für die Nichteinhaltung der regulären Frist glaubhaft machen. Gründe können etwa eine schwere Krankheit oder ein Unfall sein, die die Entscheidungsfähigkeit des Arbeitnehmers stark beeinträchtigt haben.

Betriebsrat? Dann muss der Betriebsrat diesen zwingend vor Ausspruch der Kündigung vom Arbeitgeber anhören

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor der Kündigung anhören. Tut er dies nicht oder nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung allein wegen dieses Verstoßes unwirksam, § 102 Absatz 1 BetrVG.

Weiterbeschäftigung nach gewonnener Kündigungsschutzklage

Ob eine Weiterbeschäftigung sinnvoll und weiterhin möglich ist, hängt von beiden Parteien ab. Oftmals ist das Vertrauensverhältnis und damit die Basis für ein normales Zusammenarbeiten beider Parteien zu stark zerrüttet. Rechtlich gesehen gibt es unterschiedliche Möglichkeiten.

Unabhängig davon, ob dem Arbeitnehmer ein Weiterbeschäftigungsanspruch zusteht und er diesen geltend macht, sowie unabhängig von der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung, stellt sich die Frage, wann eine Aufforderung zur Weiterarbeit nach Ablauf der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber sinnvoll erscheint. Mitunter kann es für Arbeitgeber in manchen Fällen ratsam sein, dem Arbeitnehmer bereits während des Kündigungsrechtsstreits freiwillig die Weiterbeschäftigung anzubieten.

Anwaltskanzlei Hamburg - Beratung vom Rechtsanwalt und Fachanwalt

Gerne stehe ich Ihnen in meiner Hamburger Rechtsanwaltskanzlei (Bleichenbrücke 11, 20354 Hamburg) vor Ort zur Verfügung. Lassen Sie sich im Bereich Arbeitsrecht rechtssicher und kompetent beraten, und zwar individuell und persönlich.

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